Darum geht es bei uns.
Mitarbeiter:innen des Moments
Hier stellen wir euch in Form von Cases einige Projekte vor, auf die wir besonders stolz sind.
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Mitarbeiter:innen des Moments
Hier stellen wir euch in Form von Cases einige Projekte vor, auf die wir besonders stolz sind.
BILDQUELLE: peshkova / Adobe Stock
In einer Zeit, in der der Fachkräftemangel allgegenwärtig ist, spielt das Ausbildungsmarketing eine entscheidende Rolle. Auch die Zahl der Jugendlichen, die sich für einen Ausbildungsplatz anstelle eines Studiums entscheiden, ist auf einem historischen Tief. Azubis sind längst zu heiß umworbenen Akteuren auf dem Arbeitsmarkt geworden. Wir zeigen dir aus der Perspektive einer Marketingagentur, wie du mit kreativen Strategien, zielgerichteter Ansprache und den richtigen Online-Kanälen die besten Nachwuchskräfte für dein Unternehmen gewinnen kannst.
Die Zeiten, in denen Ausbildungsplätze von selbst besetzt wurden, sind längst vorbei. Heute bist du als Unternehmen gefordert, aktiv auf junge Menschen zuzugehen und dich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Wenn du den Weg des Ausbildungsmarketings konsequent gehst, wirst du auch merken, wo in deinen Unternehmen noch tatsächliche Stellschrauben sind, mit denen du dein Unternehmen noch attraktiver für die junge Ausbildungsgeneration gestalten kannst. Ausbildungsmarketing kann dabei über lange Zeit ein ständiger Begleiter im Recruitingprozess sein, natürlich abhängig davon, wie regelmäßig du neuen Azubis eine Chance auf einen Ausbildungsplatz in deiner Firma geben kannst und willst. Ausbilder wie die Deutsche Bahn setzen beispielsweise seit Jahren auf ein breit angelegtes Ausbildungsmarketing, inklusive viraler Kampagnen, die gezielt den beruflichen Alltag und die Karrierechancen im Unternehmen zeigen.
Standardlösungen ziehen nicht mehr. Oder anders gesagt: Standard wird übersehen. Die GenZ erwartet Authentizität, Innovation und Mehrwert. Kreatives Ausbildungsmarketing ist der Schlüssel dazu, sich abzuheben. Oftmals scheitern Kampagnen an einem Stil, der zu Corporate ist, und mehr der Führungsetage gefallen will und weniger tatsächlich junge Leute dazu motivieren will, sich mit dem Unternehmen zu beschäftigen. Eine kreative Marketing-Kampagne muss auffällig sein, auf den Punkt gebracht sein und crossmedial funktionieren, auf Plakaten wie auf Social Media. Du sprichst junge Menschen mehr über Humor an, der typisch für die Generation ist, als mit Hardfacts und (noch nicht greifbaren) Benefits.
Die heutige junge Generation bringt neue Werte und Ansprüche mit. Die Generation der Boomer etwa ist in einer Zeit aufgewachsen, in der eine langfristige Anstellung und Loyalität zum Arbeitgeber die Norm waren. Sie schätzen Dinge wie die Festanstellungen mit klaren Rahmenbedingungen, Sicherheit in Form von Rentenansprüchen und Zusatzleistungen und ein verlässliches Arbeitsumfeld ohne ständige Umstrukturierungen. Die Gen Z hingegen möchte einen Ausbildungsplatz, der mehr bietet als nur eine berufliche Qualifikation. Sie suchen eine Tätigkeit, die sich mit ihren Werten deckt und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leistet. Unternehmen, die Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und Diversität leben, sind besonders attraktiv. Auf diese Ansprüche hat sich z.B. auch ein Unternehmen wie Bosch eingestellt. Sie verbinden modernes Employer Branding mit flexiblen Arbeitsmodellen und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Junge Menschen suchen nicht nur einen Job, sondern eine Aufgabe, die Sinn stiftet. Die Generation Z (geboren ca. 1997–2012) hat spezifische Ansprüche an einen Ausbildungsplatz, die stark durch ihre Werte, ihre Erfahrungen in einer digitalen Welt und ihre Lebensprioritäten geprägt sind. Man darf nicht vergessen: Für die Azubis ist die Ausbildung DER erste Schritt in die Erwachsenenwelt. Dieser Schritt fällt dann leichter, wenn er Anknüpfungspunkte besitzt, mit denen die Jugendlichen auch etwas anfangen können und mit denen sie sich abgeholt fühlen. Unternehmen, die diese Bedürfnisse verstehen, können junge Talente besser gewinnen und langfristig binden. Ein gutes Beispiel liefert dm-drogeriemarkt : Sie kommunizieren ihre Werte klar und binden Azubis durch Workshops, interne Wettbewerbe und individuelle Förderung ein.
BILDQUELLE: Vitalii Vodolazskyi / Adobe Stock
Plattformen wie Instagram, TikTok und YouTube sind ideale Kanäle, um die junge Zielgruppe zu erreichen. Inhalte, die in reiner Textform ein großes Maß an Aufmerksamkeit erfordern, sind im Videoformat viel unterhaltsamer zu erzählen, nicht nur, weil das bewegte Bild so unglaublich gut erzählen kann, sondern, weil noch so viele Komponenten dazukommen, wie Sprache, Sympathie und Lokalkolorit. Während das geschriebene Wort erst einmal viel behaupten kann, wirken Kurzvideos viel authentischer und unmittelbarer. Diese können nicht nur den Beruf vorstellen, sondern auch alles drumherum, wie die Arbeitsmontur, typische Arbeitsplätze, echte Kolleg:innen und jede Menge Insights. Ein gutes Beispiel: Das Handwerksunternehmen Gerüstbau Weber etwa hat durch unterhaltsame TikTok-Videos die Sichtbarkeit für das Handwerk in der jungen Zielgruppe enorm gesteigert.
Videos, die Spaß machen und gleichzeitig informieren, Behind-the-Scenes-Einblicke und interaktive Formate kommen besonders gut an. Selbst wenn der geneigte TikTok-Viewer sich gar nicht für die Stelle der Azubis interessiert, erfährt er viel Spannendes zum Beruf bzw. wird die Awarness und das Renommee zum jeweiligen Berufsfeld ganz allgemein gesteigert und adressiert und erreicht womöglich durch den Algorithmus Viewer, die dem Kanal bislang gar nicht folgen. Auf TikTok und Youtube lassen sich über die Bewerbung sehr gezielt Kandidat:innen ansprechen. Ein Beispiel für die Ansprache liefert VW mit ihrer Azubi-Kampagne: Über Instagram zeigen sie authentische Stories aus dem Alltag ihrer Auszubildenden.
Kreative Kampagnen mit auffälligen Designs und spannenden Botschaften sorgen für den ersten Eindruck – wenn die Ansprache stimmt. Auch hier kommt es wieder auf Direktheit, Authentizität und Humor an, um überhaupt gesehen zu werden. Ein Beispiel ist REWE, das in einer Kampagne humorvoll „Superkräfte“ wie „Waren sortieren wie ein Profi“ inszenierte.
Bewerber:innen interessieren sich für eine Ausbildung in eurer Firma? Super! Dann habt ihr bzw. eure zukünftigen Azubis die erste Hürde geschafft. Und was ist das erste, was die Gen Z macht, um sich zu informieren? Richtig: Sie geht auf eure Webseite oder auf eure Social Media-Kanäle, sucht vielleicht den Link in der Instagram-Bio, um noch mehr Informationen zu euch und dem Ausbildungsberuf zu finden. Deshalb: Eine übersichtliche Karriereseite, informative Social-Media-Beiträge und gut aufbereitete FAQs sind ein Muss. Denn sie machen es jungen Bewerbern leicht, sich zu informieren. Audi setzt zum Beispiel auf interaktive Inhalte wie „Azubi-Tagebücher“ auf ihrer Karriereplattform.
Auch hier geht es um ansprechende Kreativität und Authentizität. So bereitest du den Weg für den nächsten Schritt, die eigentliche Bewerbung.
Sei dort aktiv, wo Deine Zielgruppe ist: TikTok, Instagram und YouTube sind zentrale Plattformen für die Generation Z. Poste regelmäßig und interagiere mit den Kommentaren, um Engagement zu fördern und nutze diese Kanäle auch für die Azubi-Recruiting-Kampagne.
Junge Menschen wollen echte Einblicke in den Arbeitsalltag. Nutze Social-Media-Stories, Behind-the-Scenes-Videos oder Azubi-Interviews.
Tipp: Lass Deine Azubis selbst Content erstellen – das wirkt besonders authentisch.
Kommuniziere auf Augenhöhe, ohne zu steif oder werblich zu wirken. Emojis, lockere Texte und popkulturelle Bezüge kommen gut an. Beachte jedoch, dass diese nicht „zu jung“ oder künstlich wirken. Lass am besten auch andere Azubis in deinem Unternehmen zu Wort kommen, so schaffst du eine sehr direkte Kommunikation mit eurer Zielgruppe.
Alle Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen, ist für viele junge Menschen ein Prozess, der sie überfordert, weil sie oftmals nicht wissen, welche Informationen wirklich relevant sind. Dreht deshalb den Spieß um, mit einer Abfragemaske, die wirklich nur die Informationen von den zukünftigen Azubis verlangt, die ihr für euren Entscheidungsprozess auch wirklich braucht. Kurz: Ein digitaler und mobiler Bewerbungsprozess ist heute ein Muss. So kommt ihr auch auf die Bewerbendenzahl, die ihr euch wünscht. Das Unternehmen Hornbach bietet eine One-Click-Bewerbung an, die den Einstieg in den Bewerbungsprozess erleichtert.
Tools wie Video-Bewerbungen oder digitales Assessment-Center sparen Zeit. Ein Beispiel ist die AOK: Azubis und duale Studierende machen in der Regel einen Online-Test und werden danach zum Assessment Center und Interview eingeladen. Für Trainee-Positionen folgt ein Vorstellungsgespräch, das teilweise mit einer Fachaufgabe kombiniert wird, oder das Assessment Center. Eure Bewerber sparen so Zeit und Wege ein, und lernen euch und euer Aufgabenspektrum besser kennen. Auch hier habt ihr mit einem digitalen Assessment-Center ein standardisiertes System zu Hand, mit dem ihr die Qualität der Bewerbungen filtern könnt.
Der erste Eindruck zählt: Ein durchdachtes Onboarding-Programm hilft neuen Azubis, sich schnell wohlzufühlen und produktiv zu werden. Je persönlicher, umso besser. Nehmt euch Zeit, und betont dem oder der frischgebackenen Azubi gegenüber, dass ihr euch freut, sie oder ihn im Team begrüßen zu dürfen. Jeder neue Anfang benötigt eine gehörige Portion Mut, und dieser Schneid kommt nur dann, wenn sich Azubis ernstgenommen fühlen und respektvoll behandelt werden. Ein kleines Goody-Bag kann ein kleiner Wellenbrecher sein, selbst wenn es sich ausschließlich um Werbeprodukte handelt. Größere Unternehmen wie LIDL setzen auf spezielle Onboarding-Programme für Azubis, die mit einem Einführungscamp startet, um den Teamspirit von Beginn an zu stärken.
Zeige, warum Dein Unternehmen ein toller Ausbildungsbetrieb ist. Konkrete Vorteile wie Weiterbildung, Teambuilding oder flexible Arbeitszeiten.
Tipp: Nutze Auszeichnungen wie „Top-Ausbildungsbetrieb“ aktiv in deiner Kommunikation.
Viele junge Menschen suchen Sinn und Sicherheit. Stelle klar, welche Karrieremöglichkeiten es nach der Ausbildung gibt und wie sie sich entwickeln können. Zeige auch, wie Dein Unternehmen gesellschaftlichen Mehrwert schafft (z. B. Nachhaltigkeit, Umwelt- und Klimaaschutz oder soziales Engagement).
Influencer-Marketing funktioniert auch im Azubimarketing. Kooperiere mit Azubi-Influencern oder lasse Ihre aktuellen Auszubildenden als Markenbotschafter auftreten. Beispiel: Die „Azubi-Challenge“ von EDEKA, bei der Azubis ihre Aufgaben auf Social Media präsentieren.
Mehr als 70 % der Gen Z entscheiden sich innerhalb der ersten 8 Sekunden, ob sie sich näher mit einer Ausbildungsanzeige beschäftigen oder nicht! Diese extrem kurze Aufmerksamkeitsspanne bedeutet: Klassische Stellenanzeigen haben bei Jugendlichen oft keine Chance mehr. Unternehmen, die in den ersten Sekunden mit Storytelling, Humor oder emotionalen Hooks überzeugen, erzielen bis zu 5-mal höhere Bewerbungsraten.
Ein Geheimtipp: Micro-Content – also superkurze Videos oder Posts (unter 15 Sekunden) – performen bei Ausbildungsmarketing-Kampagnen auf TikTok und Instagram besonders gut und holen junge Talente genau dort ab, wo sie am liebsten unterwegs sind.
BILDQUELLE: Adib / Adobe Stock (Generiert mit KI)
Verfolge Kennzahlen wie Reichweite, Interaktionsraten und Bewerbungszahlen. Wenn ihr in der Vergangenheit unterschiedliche Kampagnen gestartet habt, könnt ihr so sehr einfach analysieren, welche Kampagne effektiv war und welche nicht den Ton eurer anvisierten Zielgruppe getroffen hat, bzw. vergleicht ihr so die Zahl eurer Bewerber vor und mit der Kampagne. Sicher sind Bewerbungen, die aus einer Social Media-Kampagne stammen, leicht zu bewerten. Bei OOH-Kampagnen, also Plakat oder Flyer-Kampagnen rät es sich, mithilfe eines QR-Codes auf die passende Landingpage zu leiten, um das Feedback messbar zu machen.
Teste regelmäßig neue Ansätze, analysiere, was gut funktioniert, und passe Deine Strategie an. Gerade im digitalen Bereich könnt ihr on the fly Änderungen vornehmen, wenn die Ergebnisse unter den Bewerberzaheln liegen, die ihr euch gewünscht habt und eure Anpassungen schnell bewerten. Das macht euch in der Kampagnenführung agiler und auf lange Sicht treffgenauer. Ein Beispiel ist ALDI Süd, das durch A/B-Tests seiner Social-Media-Kampagnen kontinuierlich bessere Ergebnisse erzielt.
Ob bei Azubis oder Führungskräften: In Recruiting-Kampagnen werden oft unterschiedliche Kanäle zum Einsatz gebracht. Ohne eine kontrollierte Messung tappen wir jedoch im Dunkeln, wenn es darum geht, die Performance einzelner Kanäle zu identifizieren. Das ist jedoch essentiell, wenn es sich darum handelt, Anpassungen und Verbesserungen zu implementieren. Hierfür gibt es einige gute Online-Tracking-Technologien, die Unterstützung anbieten. Natürlich gibt es neben dem Herausfinden, welcher Kanal am besten performt (Source of Hire), auch eine Vielzahl an anderen KPIs, die wir im Folgenden zusammengefasst haben.
Time to Fill: Die Zeit, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu besetzen. Ein niedriger TTF deutet auf einen effizienten Rekrutierungsprozess hin.
Cost per Hire: Die Gesamtkosten für das Rekrutieren eines neuen Mitarbeiters. Dies umfasst Ausgaben für Anzeigen, Rekrutierungstools, Personal und andere Ressourcen.
Quality of Hire: Die Leistung und Passung eines neuen Mitarbeiters für die Position und das Unternehmen. Dies kann durch Bewertungen, Leistungsindikatoren und Mitarbeiterfeedback gemessen werden.
Applicant Satisfaction: Die Zufriedenheit der Bewerber mit dem Rekrutierungsprozess. Dies kann durch Umfragen, Feedbackformulare oder Interviews erfasst werden.
Offer Acceptance Rate: Der Prozentsatz der Kandidaten, die ein Stellenangebot annehmen. Eine niedrige Akzeptanzrate kann auf Probleme bei der Anziehung oder Überzeugung von Kandidaten hinweisen.
Retention Rate: Der Prozentsatz der neuen Mitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Eine hohe Retentionsrate zeigt an, dass die eingestellten Kandidaten gut zur Unternehmenskultur und den Arbeitsbedingungen passen.
Diversity Metrics: Kennzahlen, die den Anteil und die Vielfalt der eingestellten Mitarbeiter nach Geschlecht, Ethnizität, Alter und anderen demografischen Merkmalen erfassen.
Candidate Pipeline: Die Anzahl der qualifizierten Kandidaten, die sich in verschiedenen Phasen des Rekrutierungsprozesses befinden. Eine starke Kandidatenpipeline kann die Einstellungszeit verkürzen und Engpässe vermeiden.
Die Konkurrenz um junge Talente wird weiter zunehmen. Die Not darf euch ruhig erfinderisch machen, in dem ihr Touchpoints mit eurer Zielgruppe schafft, die potentielle Azubis auf einem anderen Weg erreicht. Unternehmen wie Bayer machen es vor, indem sie langfristige Partnerschaften mit Schulen und Universitäten eingehen, um zukünftige Nachwuchskräfte zu gewinnen. Die digitale Welt bleibt in Bewegung. Plattformen, die heute wichtig sind können bald schon von anderen Plattformen abgelöst. werden. Beachte deshalb immer das Medienverhalten der Generation, die du ansprechen möchtest.
Als erfahrene Marketingagentur unterstützen wir Dich dabei, Dein Ausbildungsmarketing auf das nächste Level zu heben. Schreib uns und lass uns über Deine Ideen sprechen!
Talente lassen sich heute nicht mehr mit Stellenanzeigen locken – sie suchen nach Arbeitgebern, die Haltung zeigen. Doch viele Unternehmen nutzen das Potenzial ihrer Marke noch immer nicht. Dabei beginnt der Weg zu einer starken Arbeitgebermarke mit den richtigen Fragen – und endet bei einer Identität, die die Zielgruppe begeistert. Wir zeigen, wie.
Wir freuen uns über deine Nachricht – lass uns in einem Termin gemeinsam schauen, wie wir dich bei deinem Projekt am besten unterstützen können.
Deine Werbung braucht den richtigen Kick? Wir helfen euch dabei, die optimale Strategie zu entwickeln – sei es, um euch als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren oder eure Marke und Produkte perfekt in Szene zu setzen.
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